News
angajati fericiti pentru au contract de munca

Ai creat câteva noi locuri de muncă, dar nu ai încă un model de contract de muncă sau nu ai făcut acte adiționale la vechile contracte și nici nu ai pus la punct procedurile prin care vechii angajați pot lucra în siguranță, prin telemuncă sau munca la domiciliu?

Probabil că vrei să mergi, ca și până acum, pe vechiul model de contract de muncă luat de pe vreun site obscur în urmă cu ceva timp.

Te-ai gândit însă că noile condiții de muncă generate de pandemia cu noul coronavirus ar trebui să se reflecte și în clauzele din contractul de muncă al vechilor și noilor angajați? Sau că trebuie să fi creat proceduri clare în acord cu legislația în continuă schimbare privind modul în care salariații își desfășoaraă activitatea?

Din experiența clienților pe care i-am consiliat, am constat că uneori efectele pot fi dintre cele mai grave: de la dezorganizare și confuzie totală la locul de muncă sau scăderea productivității angajaților, la neplăcerile legate de faptul că unii salariați sesizează Inspectoratul Teritorial de Muncă sau chiar își dau în judecată angajatorii. Dacă nu ai un model de contract de muncă bine pus la punct riști chiar să plătești despăgubiri pentru accidente de muncă ce nu se petrec la birou!

Aceasta ca să nu mai pomenesc despre greșelile de redactare care te pot costa amenzi, timp și bani pierduți prin instanțe.

Cele mai frecvente și costisitoare erori dintr-un model de contract de muncă de pe internet:

  • din contract lipsesc unele elementele obligatorii, precum specificarea foarte clară a normei de lucru sau riscurile postului;
  • ai omis drepturile din legislația securității sociale, precum concediul pentru creșterea copilului;
  • nu ai specificat clar condițiile de preaviz;
  • ai același model de contract individual de muncă și pentru angajații part time și pentru cei cu normă întreagă;
  • nu ai scris cu litere îngroșate (bold) salariul;
  • nu ai o fișă a postului.

Revenind la modelul de contract de muncă și la clauzele pe care ar trebui să le includă în contextul pandemiei și nu numai, îți propun o analiză în trei pași.

1. Identificarea soluțiilor pentru tine și angajați

Aceestea ar putea fi aplicabile pentru toți salariații sau doar o parte dintre ei.

Stabilește mai întâi, așadar dacă:

  • Este nevoie să schimbi regimul de muncă pentru unii angajați?
  • Este nevoie să stabilești programe individualizate de muncă ?
  • Este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate)?

Dacă răspunsul la una sau la toate întrebările de mai sus este afirmativ, atunci treci la pasul următor.

2. Analiza situației juridice actuale

Pentru a ști exact ce mai ai de făcut, trebuie să analizezi atent unde te afli. Schimbarea regimului de muncă și a programelor individualizate de muncă sunt măsuri ce ar putea fi prevăzute deja în regulamentul intern al companiei tale, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. Verifică toate acestea pentru fiecare dintre angajații pentru care dorești să faci modificări.

Dacă nu sunt prevăzute deja, mergi la pasul următor.

3. Crearea unui acord suplimentar

În acest pas, ar trebui să gândești un act adițional la contractul individual de muncă prin care să statuezi noile condiții de muncă.

Cazul angajaților în telemuncă

Pentru a fi mai elocvent, o să dau un exemplu concret. Să spunem că vrei ca angajatul tău să lucreze prin telemuncă. În acest caz, în actul adițional te vei referi la:

Dintre toate de mai sus, cele mai importante, dar și cele care necesită o individualizare în funcție de specificul fiecărui business și de poziția angajatului sunt ultimele două. Pentru a fi sigur că ceea ce prevezi în acea secțiune din actul adițional, este necesară expertiza unui avocat specializat în dreptul muncii care să poată transpune nevoia companiei tale în legătura cu forța de muncă într-un act conform din punct de vedere legal.

Cazul angajaților cu muncă la domiciliu

Clauze similare ca cele enumerate la punctele de mai sus pot fi inserate și în contractele angajaților care lucrează prin munca la domiciliu. Mare atenție însă! În cadrul muncii la domiciliu, nu ai dreptul ca angajator să modifici unilateral clauza cu privire la locul de muncă din contract. Îți trebuie acordul salariatului. Așadar, introducerea muncii la domiciliu, chiar și temporară, presuopune că trebuie un acord suplimentar la contractul individual de muncă. Acesta  trebuie să reglementeze inclusiv modul prin care îi pui salariatului la dispoziție materialele, instrumentele și mecanismele necesare.

Dacă angajatul utilizează echipamentele personale, acesta poate cere o compensație pentru uzură din partea ta. Dar din nou, depinde ce specifici în actul adițional. În plus, poți agrea cu angajații tăi care prestează muncă la domiciliu și compensarea altor cheltuieli suportate de aceștia în legătură cu prestarea muncii la domiciliu.

Totodată, trebuie să iei în calcul și faptul că salariaților care prestează munca la domiciliu le sunt aplicabile normele cu privire la securitatea și sănătatea în muncă. Trebuie să le asiguri măsuri corespunzătoare. Accidentarea salariatului care lucrează de acasă, în timpul orelor de lucru, ar putea fi încadrată la accident de muncă.

Tot în acordul suplimentar privind munca la domiciliu, ar fi util să mai inserezi:

  • cum realizezi controlul asupra activității angajatului;
  • cum evidențiezi orele lucrate de cele în care angajatul nu muncește;
  • slte reguli ce țin de tehnologia informației.

Clauzele opționale (negociate)

La fel de necesară este părerea unui avocat și dacă este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate). Aceasta întrucât, fără să vrei, poți introduce în contracte clauze interzise de lege (abuzive), adică cele care restrâng parțial sau total drepturile salariatului. Actul devine astfel nul, iar angajatul te poate da în judecată cu șanse foarte mari de câștig.

Clauzele opționale sunt cele pe care le negociezi cu angajatul și depind, din nou, de specificul activității tale și de natura postului.

Iată câteva exemple:

  • clauza de mobilitate – este specifică companiilor al cărei domeniu de activitate nu permite angajaților un loc fix pentru desfășurarea muncii
  • clauza de neconcurență – le interzice angajaților tăi să colaboreze cu competiția
  • clauza de confidentialitate – le interzice salariaților să divulge informații despre compania ta

Indiferent care sunt obiectivele tale de business, în orice relație cu angajații tăi te sfătuiesc să pornești pe ideea de a lua măsuri legale, de bună-credință. În definitiv, tu și angajații tăi aveți un interes comun de menținere a raporturilor de muncă și de prevenire a situației de încetare a contractelor de muncă pe fondul pierderilor economice ale ambelor părți.

Iar dacă ai nevoie de o sursă recomandată pentru locuri de muncă găsești AICI.


Ai nevoie de un contract individual de muncă pentru angajații tăi?

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *