Archive for category: File din dosar

You are here: Home / News / File din dosar

Ce clauze să adaugi într-un contract individual de muncă. Greșelile care te pot costa bani și timp pierdut în instanță

angajati fericiti pentru au contract de munca

Ai creat câteva noi locuri de muncă, dar nu ai încă un model de contract de muncă sau nu ai făcut acte adiționale la vechile contracte și nici nu ai pus la punct procedurile prin care vechii angajați pot lucra în siguranță, prin telemuncă sau munca la domiciliu?

Probabil că vrei să mergi, ca și până acum, pe vechiul model de contract de muncă luat de pe vreun site obscur în urmă cu ceva timp.

Te-ai gândit însă că noile condiții de muncă generate de pandemia cu noul coronavirus ar trebui să se reflecte și în clauzele din contractul de muncă al vechilor și noilor angajați? Sau că trebuie să fi creat proceduri clare în acord cu legislația în continuă schimbare privind modul în care salariații își desfășoaraă activitatea?

Din experiența clienților pe care i-am consiliat, am constat că uneori efectele pot fi dintre cele mai grave: de la dezorganizare și confuzie totală la locul de muncă sau scăderea productivității angajaților, la neplăcerile legate de faptul că unii salariați sesizează Inspectoratul Teritorial de Muncă sau chiar își dau în judecată angajatorii. Dacă nu ai un model de contract de muncă bine pus la punct riști chiar să plătești despăgubiri pentru accidente de muncă ce nu se petrec la birou!

Află despre:

Aceasta ca să nu mai pomenesc despre greșelile de redactare care te pot costa amenzi, timp și bani pierduți prin instanțe.

Cele mai frecvente și costisitoare erori dintr-un model de contract de muncă de pe internet:

  • din contract lipsesc unele elementele obligatorii, precum specificarea foarte clară a normei de lucru sau riscurile postului;
  • ai omis drepturile din legislația securității sociale, precum concediul pentru creșterea copilului;
  • nu ai specificat clar condițiile de preaviz;
  • ai același model de contract individual de muncă și pentru angajații part time și pentru cei cu normă întreagă;
  • nu ai scris cu litere îngroșate (bold) salariul;
  • nu ai o fișă a postului.

Revenind la modelul de contract de muncă și la clauzele pe care ar trebui să le includă în contextul pandemiei și nu numai, îți propun o analiză în trei pași.

1. Identificarea soluțiilor pentru tine și angajați

Aceestea ar putea fi aplicabile pentru toți salariații sau doar o parte dintre ei.

Stabilește mai întâi, așadar dacă:

  • Este nevoie să schimbi regimul de muncă pentru unii angajați?
  • Este nevoie să stabilești programe individualizate de muncă ?
  • Este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate)?

Dacă răspunsul la una sau la toate întrebările de mai sus este afirmativ, atunci treci la pasul următor.

2. Analiza situației juridice actuale

Pentru a ști exact ce mai ai de făcut, trebuie să analizezi atent unde te afli. Schimbarea regimului de muncă și a programelor individualizate de muncă sunt măsuri ce ar putea fi prevăzute deja în regulamentul intern al companiei tale, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. Verifică toate acestea pentru fiecare dintre angajații pentru care dorești să faci modificări.

Dacă nu sunt prevăzute deja, mergi la pasul următor.

3. Crearea unui acord suplimentar

În acest pas, ar trebui să gândești un act adițional la contractul individual de muncă prin care să statuezi noile condiții de muncă.

Cazul angajaților în telemuncă

Pentru a fi mai elocvent, o să dau un exemplu concret. Să spunem că vrei ca angajatul tău să lucreze prin telemuncă. În acest caz, în actul adițional te vei referi la:

Dintre toate de mai sus, cele mai importante, dar și cele care necesită o individualizare în funcție de specificul fiecărui business și de poziția angajatului sunt ultimele două. Pentru a fi sigur că ceea ce prevezi în acea secțiune din actul adițional, este necesară expertiza unui avocat specializat în dreptul muncii care să poată transpune nevoia companiei tale în legătura cu forța de muncă într-un act conform din punct de vedere legal.

Cazul angajaților cu muncă la domiciliu

Clauze similare ca cele enumerate la punctele de mai sus pot fi inserate și în contractele angajaților care lucrează prin munca la domiciliu. Mare atenție însă! În cadrul muncii la domiciliu, nu ai dreptul ca angajator să modifici unilateral clauza cu privire la locul de muncă din contract. Îți trebuie acordul salariatului. Așadar, introducerea muncii la domiciliu, chiar și temporară, presuopune că trebuie un acord suplimentar la contractul individual de muncă. Acesta  trebuie să reglementeze inclusiv modul prin care îi pui salariatului la dispoziție materialele, instrumentele și mecanismele necesare.

Dacă angajatul utilizează echipamentele personale, acesta poate cere o compensație pentru uzură din partea ta. Dar din nou, depinde ce specifici în actul adițional. În plus, poți agrea cu angajații tăi care prestează muncă la domiciliu și compensarea altor cheltuieli suportate de aceștia în legătură cu prestarea muncii la domiciliu.

Totodată, trebuie să iei în calcul și faptul că salariaților care prestează munca la domiciliu le sunt aplicabile normele cu privire la securitatea și sănătatea în muncă. Trebuie să le asiguri măsuri corespunzătoare. Accidentarea salariatului care lucrează de acasă, în timpul orelor de lucru, ar putea fi încadrată la accident de muncă.

Tot în acordul suplimentar privind munca la domiciliu, ar fi util să mai inserezi:

  • cum realizezi controlul asupra activității angajatului;
  • cum evidențiezi orele lucrate de cele în care angajatul nu muncește;
  • slte reguli ce țin de tehnologia informației.

Clauzele opționale (negociate)

La fel de necesară este părerea unui avocat și dacă este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate). Aceasta întrucât, fără să vrei, poți introduce în contracte clauze interzise de lege (abuzive), adică cele care restrâng parțial sau total drepturile salariatului. Actul devine astfel nul, iar angajatul te poate da în judecată cu șanse foarte mari de câștig.

Clauzele opționale sunt cele pe care le negociezi cu angajatul și depind, din nou, de specificul activității tale și de natura postului.

Iată câteva exemple:

  • clauza de mobilitate – este specifică companiilor al cărei domeniu de activitate nu permite angajaților un loc fix pentru desfășurarea muncii
  • clauza de neconcurență – le interzice angajaților tăi să colaboreze cu competiția
  • clauza de confidentialitate – le interzice salariaților să divulge informații despre compania ta

Indiferent care sunt obiectivele tale de business, în orice relație cu angajații tăi te sfătuiesc să pornești pe ideea de a lua măsuri legale, de bună-credință. În definitiv, tu și angajații tăi aveți un interes comun de menținere a raporturilor de muncă și de prevenire a situației de încetare a contractelor de muncă pe fondul pierderilor economice ale ambelor părți.

Iar dacă ai nevoie de o sursă recomandată pentru locuri de muncă găsești AICI.

Ai nevoie de un contract individual de muncă pentru angajații tăi?

Scrie-ne un mesaj!
/0 Comments/by

Contestație la decizia de impunere în 2020. Cum a câștigat o doamna de 80 de ani în fața ANAF, după ce instituția statului nu i-a dat dreptate pe cale administativă

Cum contești o decizie de impunere

A vrut să meargă cu dreptatea până la capăt și și-a asumat neplăcerile unui porces cu instituțiile statului doar pentru că nu i s-a părut corect să plătească mai mult decât ar fi trebuit. Doamna S, de 80 de ani, nu s-a lăsat păgubașă și a mers în instanță, chiar dacă ANAF a soluționat în defavoarea sa o contestație la o decizie de impunere din trecut. Un an mai târziu, Tribunalul i-a dat câștig de cauză într-un proces în care este vorba mai mult despre principii decât despre bani. Miza materială – o mie de lei pe care ANAF i i-a imputat în mod eronat. Satisfacția ei, de neprețuit.

Contestație la decizia de impunere

Pe doamna S am cunoscut-o acum doi ani și pot spune că m-a surprins prin determinarea, spiritul ei justițiar și voința manifestate din plin la cei 80 de ai ai săi. Voia să demonstreze că ANAF nu a respectat legea și a reușit, după un proces care a durat aproximativ un an.

Doamna S are, pe lângă pensie, și venituri din agricultură, astfel că, potrivit legii, trebuie să plătească impozit. În 2018, când a prmit decizia de impunere de la ANAF, a constatat o eroare și a făcut contestație la decizia de impunere. Acesta este primul pas pe care orice contribuabil ar trebui să îl facă atunci când are dubii că sumele imputate de organele fiscale nu sunt corecte.

Pentru a contesta, doamna S a depus în scris la la organul fiscal emitent al actului administrativ atacat, contestația la decizia de impunere. Orice contribuabil are dreptul să facă acest lucru, cu mențiunea că trebuie să se încadreze într-un termen de 45 de zile de la comunicarea deciziei de impunere sau a actului administrativ fiscal. Termenul se calculează în funcție de data înscrisă pe plicul în care a venit decizia de impunere. Contestația nu este supusă taxelor extrajudiciare de timbru.

Potrivit dispozițiilor art. 269 alin. 1 Cod procedură fiscală, contestația cuprinde:

  • datele de identificare ale contestatorului;
  • obiectul contestației;
  • motivele de fapt și de drept pe care se sprijină contestația;
  • dovezile pe care această contestație se întemeiază;
  • semnătura contestatorului sau a reprezentantului convențional.
  • Dovada calității de împuternicit al contestatorului, persoana fizică sau juridică, se face potrivit legii.

Obiectul contestației îl constituie numai sumele și măsurile stabilite și înscrise de organul fiscal în cuprinsul titlului de creanță sau în actul administrativ-fiscal atacat.

În contestațiile care au ca obiect sume, se specifică cuantumul sumei totale contestate, individualizată pe categorii de creanțe fiscale, precum și accesorii ale acestora. În situația în care se constată nerespectarea acestei obligații, organul fiscal de soluționare competent solicită contestatorului, în scris, ca acesta să precizeze, în termen de 5 zile de la comunicarea solicitării, cuantumul sumei contestate, individualizată. În cazul în care contestatorul nu comunică suma, se consideră contestat întregul act administrativ fiscal atacat.

În exercitarea rolului activ, organul de soluționare a contestației va solicita contestatarului prezentarea, în termen de 5 zile de la data comunicării acesteia, motivele de fapt și de drept pe care se întemeiază contestația, sub sancțiunea respingerii acesteia ca nemotivată.

Definiție

Contestarea deciziei de impunere

este o cale administrativă de atac prin care contribuabilul solicită organelor fiscale să analizeze și să se pronunțe pe marginea temeiniciei și legalității măsurilor și care nu înlătură dreptul la acțiune al celui care se consideră lezat în drepturile sale printr-un act administrativ fiscal. procedură administrativă. Scopul procedurii este acela ca organele fiscale să recalculeze sumele stabilite ca obligații de plată ale contribuabililor, persoane fizice ori juridice.

Proces în instanța de contencios administrativ competentă

Problema în cazul doamnei S a fost că nu a primit răspus în termenul legal. ANAF ar fi trebuit să emită o Decizie de soluționare a contestației în cel mult 45 de zile de la înregistrare. Mai mult, Decizia de soluționare emisă de ANAF tardiv nu a fost în acord cu calculele doamnei S. Potrivit Codului de procedură fiscală, prin Decizie, contestația poate fi admisă, în totalitate sau în parte, ori respinsă. În cazul admiterii contestației se decide, după caz, anularea totală sau parțială a actului atacat.

Așadar, doamna S a ales serviciile Victor Stănilă Law Office pentru a reprezenta în instanță. Aceasta întrucât, în cazul în care un contribuabil se simte nedreptățit chiar și prin Decizia de soluționare a contestației emisă de ANAF, are posibilitatea legală de a se adresa instanței de contencios administrativ competentă.

„Împotriva titlului de creanță, precum și împotriva altor acte administrative fiscale se poate formula contestație potrivit legii. Contestația este o cale administrativă de atac și nu înlătură dreptul la acțiune al celui care se consideră lezat în drepturile sale printr-un act administrativ fiscal”.

Art. 268 alin. 1 Cod procedură fiscală 2015 (Legea nr. 207/2015), în vigoare la data apariției prezentului articol (16.06.2020):

Cum a câștigat procesul

Instanța a anulat Decizia ANAF privind soluționarea contestației administrative, ca fiind emisă cu depășirea termenului legal, având în vedere că ANAF nu a răspuns contestației la decizia de impunere în termenul legal,

Tribunalul a arătat că în cauză, ANAF nu a soluționat contestația formulată de reclamantă pe cale administrativă nici în termenul de 45 de zile, și nici în termenul de 6 luni de la înregistrare, emițând Decizia după trecerea atât a termenului general, cât și a celui special. Aceasta deși putea și trebuia să cunoască la data când a emis Decizia de respingere faptul că reclamanta se adresase instanței cu o cerere în anulare a actului administrativ-fiscal, astfel că, la acea dată, organul fiscal trebuia să dispusă încetarea procedurii de soluționare a contestației formulate de reclamantă.

Totodată, instanța a anulat Decizia de impunere anuală pentru stabilirea contribuției  de asigurări sociale de sănătate a doamnei S., având în vedere că ANAF a greșit când a impozitat venituri realizate în 2012 ca fiind aferente anului 2013, ignorând că societatea care a reținut impozitul la sursă a declarat eronat anul realizării veniturilor.

Prin urmare, analizând Decizia de impunere, instanța a constat ceea ce ANAF a refuzat să accepte, adică neregularitatea propriului act în ceea ce privește obligațiile de plată cu titlu de contribuție la asigurările sociale de sănătate stabilite asupra veniturilor realizate în anul 2012, dar declarate în anul 2014 de către plătitorul de venituri.

Așa cum a arătat și doamna S, instanța a decis că nu îi este imputabilă declararea cu întârziere a venitului în discuție , și anume în anul 2014 de către plătitorul venitului realizat și plătit în anul 2012 și se impune anularea deciziei emise de ANAF.

Modalitatea de soluționate a unei probleme legate de calculul eronat al taxelor și impozitelor diferă de la caz la caz. Important este ca, dacă suspicionați că sumele imputate de ANAF sunt greșite, să sesizați organul fiscal printr-o contestație la decizia de impunere urmând ca, în funcție de răspuns, să mergeți sau nu în instanță.

Rezolvă acum problemele pe care le ai cu ANAF
Cere o consultație
/0 Comments/by

Ghid pentru companii în criza coronavirus. Cum rezolvi problemele cu forța de muncă

Traversăm cu toții o criză medicală, economică și socială, iar companiile au nevoie de un ghid care să îi ajute să treacă cu bine prin pandemia de coronavirus. Teama de a nu intra în faliment sau poate necunoașterea legislației a determinat multe companii să apeleze la metode la limita legii pentru a-și diminua sau elimina complet cheltuielile cu salariații. Dincolo de moralitatea deciziei, vreau să atrag atenția și asupra consecințelor ulterioare. Când criza provocată de noul coronavirus va lua sfârșit, iar companiile vor putea să își reia activitatea, cine va mai lucra pentru acele societăți care s-au grăbit să concedieze? Cu ce costuri vor trebui să instruiască alți oameni? Și, mai important, cât le vor costa procesele cu foștii angajați?

angajat cu masca coronavirus

Acest articol este pentru managerii care au nevoie de un ghid pentru a depăși criza generată de pandemia de coronavirus. Vei afla ce căi legale ai la dispoziție pentru a-ți proteja atât firma cât și salariații. Îți vom spune ce poți să faci, dar mai ales ce decizii te-ar putea duce ulterior în fața instanțelor de judecată, în contradictoriu cu foștii angajați.

O să încep prin a explica măsurile sensibile, ce ți-ar putea aduce procese ulterioare cu angajații și cum să te ferești de ele.

Ghid dacă ai angajați în perioada de probă. Ce nu ar trebui să faci.

Dacă ai salariați aflați în perioada de probă de 90 de zile, urmând a le face un contract pe perioadă nedeterminată,  ai putea fi tentat să faci uz de un articol din Codul Muncii (art 31 alin 3) care spune că „pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia”.

La o primă vedere, acest articol ți-ar putea oferi soluția salvatoare. Dacă faci însă o analiză juridică în context, o să constați că notificarea la care face referire articolul trebuie să fie legată de lipsa aptitudinilor profesionale.

Însăși Curtea Constituțională a analizat acest articol, concluzia fiind că existența notificării respective „nu împiedică angajații ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiției pentru a contesta notificarea emisă de angajator și de a beneficia de toate mijlocele și garanțiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă.”

Curtea a reținut că o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului – spre exemplu, obligarea salariatului la executarea unor sarcini de serviciu care nu corespund funcției sau postului ocupat – ar putea fi contestată în fața instanței de judecată în virtutea principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii, dar și de art. 57 din Constituție.

Ghid pentru varianta concediului fără plată. Ce nu ar trebui să faci

Să faci presiuni asupra angajaților pentru ca aceștia să accepte semnarea concediului fără plată este imoral, dar și nelegal. Te poți trezi oricând, după ce apele se mai limpezesc, cu unul sau mai multe procese din partea foștilor salariați.

Concediu fără plată poate conduce la suspendarea contractului individual de muncă numai dacă are loc cu acordul ambelor părţi (art. 54 Codul muncii) și pentru scopurile prevăzute de lege, anume de a ajuta salariaţii pentru interese personale și pentru pregătirea pentru examene. Prin urmare, acesta nu poate avea loc la iniţiativa angajatorului și nimic nu îl poate obliga pe salariat să îl accepte.

Așadar, mai bine analizează cu atenție dacă îndeplinești conditiile pentru a-ți putea recupera de la stat sumele aferente somajului tehnic și, dacă poți, urmează această cale.

Dacă nu, încearcă o cale de mijloc. Împarte-ți angajații pe categorii și încearcă să găsești împreună cu ei soluțiile legale și de comun acord acceptate.

Ghid pentru varianta concediului de odihnă. Ce nu ar trebui să faci

În cazul în care activitatea ta a fost diminuată, o altă variantă la care te-ai putea gândi este să îți convingi salariații de care nu ai nevoie într-o anumită perioadă să își ia concediu de odihnă. Varianta nu îți va aduce însă niciun beneficiu, pentru că va trebui să îi plătești integral.

fata concediu odihna coronavirus

Mai mult, potrivit legii, dreptul la repaos este exercitat în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților ori a salariatului, după caz. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor. Astfel, dacă salariatul refuză, iar tu nu ai un temei justificat, nu poți forța salariatul să intre în concediu de odihnă. Dacă deja ai luat această decizie cu unii angajați, poți însă dispune rechemarea sau anularea concediului invocând forța majoră sau apariția unor urgențe care impun prezenta salariatului la locul de muncă.

Ghid pentru varianta concedierii

În ultimă instanță, concedierea ar putrea fi o variantă prin care îți poți conserva business-ul. Reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului și poate fi determinată de desființarea locului de muncă din motive care nu țin salariat.

Având în vedere situația generată de pandemia de coronavirus, ține însă cont de următoarele aspecte:

  • Concedierea nu poate fi decisă pe durata întreruperii activității ca urmare a instituirii carantinei (art. 60 al. 1 lit. b) Codul muncii). Mai exact, dacă a trebuit să îți închizi temporar afacerea pentru că unul sau mai mulți angajați sunt suspecți sau au Covid-19 , nu poți concedia acei angajați pe perioada carantinei. În cazul lor, contractul de muncă se suspendă de drept.
  • Simplul fapt că Guvernul a instituit stare de urgență la nivel național, nu permite concedierea. Legiuitorul circumscrie legalitatea concedierii de caracterul efectiv al desființării locului de muncă, respectiv stabilește că aceasta trebuie să aibă o cauză reală și serioasă. În plus, decizia de concediere trebuie să conțină motivele care determină concedierea. Trebuie să ai în vedere că în fața instanței nu poți invoca alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
  • În cazul concedierii individuale, trebuie să acorzi angajatului o perioadă de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, excepție făcând persoanele care se află în perioada de probă. Dacă nu respecți acest lucru, măsura de concediere și decizia de concediere vor fi nule, după cum a statutat Curtea Constituțională. Nulitatea absolută a deciziei și a măsurii de concediere intervine și în situația în care, formal, decizia cuprinde durata preavizului, fără însă ca salariatul să fi beneficiat efectiv de dreptul de preaviz.
  • Pe de altă parte însă, dacă ai omis să indici durata preavizului în cadrul deciziei de concediere, acest lucru nu afectează legalitatea măsurii de concediere înseși, dacă dovedești că ai respectat condiția acordării preavizului.
  1. 1. angajatul este obligat în continuare să presteze munca,
  1.  2. nu îi sunt atinse drepturile salariale,
  1. 3. beneficiază în continuare de celelalte drepturi bănești cuvenite pentru munca prestată și de orice alte avantaje care decurg din contractul de muncă (de exemplu, dreptul la locuință de serviciu, dreptul la plata de către angajator a abonamentelor pe mijloacele de transport în comun).

Dacă decizi să faci o concediere colectivă, trebuie să ai în vedere respectarea unor proceduri clare. Altfel, concedierea este supusă nulității. Așadar, trebuie să analizezi în primul rând dacă te încadrezi în definiția concedierii colective, iar mai apoi să respecți pașii legali precum: consultarea cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, notificarea în scris a inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă despre intenția de aplicare a acestei măsuri etc.

Ghid dacă te-ai gândit la reducerea salariilor. Ce nu ar trebui să faci

Poate te-ai gândit că cea mai bună variantă pentru tine ar fi să mai reduci din salariile angajaților. Reducerea unilaterală a salariului sau forțarea salariatului să accepte o astfel de măsură este nelegală.

O situație în care poate fi justificată reducerea salariului este cea intervenită ca urmare a reducerii activității, conform codului muncii (art 52 (3)). Astfel, reducerea salariului se poate face dacă reduci și programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, urmare a reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare. Reducerea se poate face până la remedierea situației și după după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Ghid cu soluțiile cele mai puțin riscante

Presupunând că telemunca nu este o variantă pentru business-ul tău și că nici nu te poți reorganiza astfel încât să îți poți păstra toți angajații, ai varianta așa-zisului șomaj tehnic. Se referă la posibilitatea suspendării contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similar (art. 52 al. 1 lit. c) Codul muncii).

Avantajul acestei variante este că, pe perioada stării de urgenţă instituite prin Decretul nr. 195/2020, statul suportă banii pe care îi plătești pentru angajații cu contract individual de muncă activ la data de 21 martie 2020.

Pot beneficia de plata şomajului tehnic de la stat orice societate sau persoană fizică autorizată, persoană fizică independentă, întreprindere individuală şi întreprindere familială care în mod direct sau indirect a fost afectată de măsurile luate în lupta cu noul coronavirus şi care întrerupe total sau parţial activitatea.

Este vorba despre cel mult 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat și se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu brut prevăzut de Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2020 nr. 6/2020.

Suma maximă brută pe care o poţi pimi de la stat pentru fiecare angajat este de 4.071 de lei,

În situația în care bugetul angajatorului destinat plății cheltuielilor de personal permite, indemnizația poate fi suplimentată de angajator cu sume reprezentând diferența de până la minimum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, în conformitate cu prevederile art. 53 al. 1 din Codul muncii. De exemplu, dacă salariul angajatului este mai mare de 5.429 lei brut, vei primi de la stat 4.071 de lei, iar diferenţa de pînă la 75% din salariul brut al angajatului o vei suporta doar dacă bugetul îţi permite.

Poți beneficia de acest sprijin al statului dacă reduci sau întrerupi temporar activitatea total sau parțial ca urmare a efectelor epidemiei coronavirusului SARS-CoV-2, pe perioada stării de urgență decretate, conform unei declarații pe propria răspundere a angajatorului.

Ce trebuie să faci pentru a primi indemnizația

Dacă ți-ai redus activitatea ca urmare a efectelor epidemiei COVID-19, nu ai capacitatea financiară de a achita plata tuturor salariilor angajaților și vrei să beneficiezi de prevederile OUG 30/2020, trebuie să depui prin poșta electronica, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, precum și a municipiului București, în raza cărora își au sediul social trei documente.

  • o declarație pe proprie răspundere
declaratie-pe-proprie-raspundere-indemnizatie-somaj-tehnicDownload
  • o cerere semnată și datată
cerere-indemnizatie-somaj-tehnic-anexaDownload
  •  o listă a persoanelor care urmează să beneficieze de aceasta indemnizație
lista-persoane-cu-CM-suspendatDownload

*Toate aceste modele au fost schimbate prin Ordinul Ministerului Muncii nr 1426/2020, care a intrat în vigoare în data de 22 septembrie 2020.

Trebuie să depui toate aceste documente în luna curentă pentru plata indemnizației din luna anterioară.

Ce trebuie să mai știi

  1. Pentru ca sumele aferente şomajului tehnic să fie suportate de stat este necesar ca suspendarea contractului individual de muncă să fie efectuată în temeiul art. 52 al. 1 lit. c) din Codul muncii, pe o perioadă egală cu durata stării de urgenţă. Decizia de suspendare se va înregistra pentru fiecare salariat în parte în REVISAL.
  2. Vei primi banii aferenți indemnizației din bugetul asigurărilor în cel mult 15 de zile de la depunerea documentelor. Plata indemnizației se va face către conturile deschise de angajatori la băncile comerciale.
  3. Trebuie să plăteşti salariaţii în termen de maximum 3 zile lucrătoare de la primirea sumelor de la stat.
  4. Indemnizația de care beneficiezi pentru a plăti șomajul tehnic al salariaților tăi se impozitează ca orice venit. De asemenea, va trebui să plătești contribuțiile sociale obligatorii aferente, respectiv cele datorate bugetului asigurărilor sociale de stat; cele datorate bugetului Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate și contribuția asiguratorie pentru muncă, datorată bugetului general consolidat.
  5. Calculul, reținerea și plata impozitului pe venit, a contribuției de asigurări sociale de stat și a contribuției de asigurări sociale de sănătate se realizează din indemnizațiile încasate din bugetul asigurărilor pentru șomaj.
  6. Vei calcula impozitul pe venit aplicând formula obișnuită, prevăzută în Codul fiscal, respectiv aplicând cota de 10% asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuțiile sociale obligatorii aferente unei luni, datorate potrivit legii în România sau în conformitate cu instrumentele juridice internaționale la care România este parte, precum și, după caz, a contribuției individuale la bugetul de stat datorate potrivit legii, pe fiecare loc de realizare a acestora. 
  7. Va trebui să depui și declarația privind obligațiile de plată a contribuțiilor sociale, impozitului pe venit și evidența nominală a persoanelor asigurate, conform Codului Fiscal.
  8. Termenul de plată și declarare a obligațiilor fiscale menționate anterior este data de 25, inclusiv, a lunii următoare celei în care se face plata din bugetul asigurărilor de șomaj.
  9. Nu va trebui să plătești contribuție asiguratorie pentru muncă pentru prestațiile suportate din bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor pentru șomaj, precum și din Fondul național unic de asigurări sociale de sănătate. 

Încă nu ești sigur de varianta optimă pentru compania ta? Te putem asista online

Read More
/0 Comments/by

Link to: Contact

Rămâneți în contact cu noi la unul din linkurile de mai jos