Tag Archive for: munca la domiciliu

Posts

Ai creat câteva noi locuri de muncă, dar nu ai încă un model de contract de muncă sau nu ai făcut acte adiționale la vechile contracte și nici nu ai pus la punct procedurile prin care vechii angajați pot lucra în siguranță, prin telemuncă sau munca la domiciliu?

Probabil că vrei să mergi, ca și până acum, pe vechiul model de contract de muncă luat de pe vreun site obscur în urmă cu ceva timp.

Te-ai gândit însă că noile condiții de muncă generate de pandemia cu noul coronavirus ar trebui să se reflecte și în clauzele din contractul de muncă al vechilor și noilor angajați? Sau că trebuie să fi creat proceduri clare în acord cu legislația în continuă schimbare privind modul în care salariații își desfășoaraă activitatea?

Din experiența clienților pe care i-am consiliat, am constat că uneori efectele pot fi dintre cele mai grave: de la dezorganizare și confuzie totală la locul de muncă sau scăderea productivității angajaților, la neplăcerile legate de faptul că unii salariați sesizează Inspectoratul Teritorial de Muncă sau chiar își dau în judecată angajatorii. Dacă nu ai un model de contract de muncă bine pus la punct riști chiar să plătești despăgubiri pentru accidente de muncă ce nu se petrec la birou!

Aceasta ca să nu mai pomenesc despre greșelile de redactare care te pot costa amenzi, timp și bani pierduți prin instanțe.

Cele mai frecvente și costisitoare erori dintr-un model de contract de muncă de pe internet:

  • din contract lipsesc unele elementele obligatorii, precum specificarea foarte clară a normei de lucru sau riscurile postului;
  • ai omis drepturile din legislația securității sociale, precum concediul pentru creșterea copilului;
  • nu ai specificat clar condițiile de preaviz;
  • ai același model de contract individual de muncă și pentru angajații part time și pentru cei cu normă întreagă;
  • nu ai scris cu litere îngroșate (bold) salariul;
  • nu ai o fișă a postului.

Revenind la modelul de contract de muncă și la clauzele pe care ar trebui să le includă în contextul pandemiei și nu numai, îți propun o analiză în trei pași.

1. Identificarea soluțiilor pentru tine și angajați

Aceestea ar putea fi aplicabile pentru toți salariații sau doar o parte dintre ei.

Stabilește mai întâi, așadar dacă:

  • Este nevoie să schimbi regimul de muncă pentru unii angajați?
  • Este nevoie să stabilești programe individualizate de muncă ?
  • Este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate)?

Dacă răspunsul la una sau la toate întrebările de mai sus este afirmativ, atunci treci la pasul următor.

2. Analiza situației juridice actuale

Pentru a ști exact ce mai ai de făcut, trebuie să analizezi atent unde te afli. Schimbarea regimului de muncă și a programelor individualizate de muncă sunt măsuri ce ar putea fi prevăzute deja în regulamentul intern al companiei tale, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. Verifică toate acestea pentru fiecare dintre angajații pentru care dorești să faci modificări.

Dacă nu sunt prevăzute deja, mergi la pasul următor.

3. Crearea unui acord suplimentar

În acest pas, ar trebui să gândești un act adițional la contractul individual de muncă prin care să statuezi noile condiții de muncă.

Cazul angajaților în telemuncă

Pentru a fi mai elocvent, o să dau un exemplu concret. Să spunem că vrei ca angajatul tău să lucreze prin telemuncă. În acest caz, în actul adițional te vei referi la:

Dintre toate de mai sus, cele mai importante, dar și cele care necesită o individualizare în funcție de specificul fiecărui business și de poziția angajatului sunt ultimele două. Pentru a fi sigur că ceea ce prevezi în acea secțiune din actul adițional, este necesară expertiza unui avocat specializat în dreptul muncii care să poată transpune nevoia companiei tale în legătura cu forța de muncă într-un act conform din punct de vedere legal.

Cazul angajaților cu muncă la domiciliu

Clauze similare ca cele enumerate la punctele de mai sus pot fi inserate și în contractele angajaților care lucrează prin munca la domiciliu. Mare atenție însă! În cadrul muncii la domiciliu, nu ai dreptul ca angajator să modifici unilateral clauza cu privire la locul de muncă din contract. Îți trebuie acordul salariatului. Așadar, introducerea muncii la domiciliu, chiar și temporară, presuopune că trebuie un acord suplimentar la contractul individual de muncă. Acesta  trebuie să reglementeze inclusiv modul prin care îi pui salariatului la dispoziție materialele, instrumentele și mecanismele necesare.

Dacă angajatul utilizează echipamentele personale, acesta poate cere o compensație pentru uzură din partea ta. Dar din nou, depinde ce specifici în actul adițional. În plus, poți agrea cu angajații tăi care prestează muncă la domiciliu și compensarea altor cheltuieli suportate de aceștia în legătură cu prestarea muncii la domiciliu.

Totodată, trebuie să iei în calcul și faptul că salariaților care prestează munca la domiciliu le sunt aplicabile normele cu privire la securitatea și sănătatea în muncă. Trebuie să le asiguri măsuri corespunzătoare. Accidentarea salariatului care lucrează de acasă, în timpul orelor de lucru, ar putea fi încadrată la accident de muncă.

Tot în acordul suplimentar privind munca la domiciliu, ar fi util să mai inserezi:

  • cum realizezi controlul asupra activității angajatului;
  • cum evidențiezi orele lucrate de cele în care angajatul nu muncește;
  • slte reguli ce țin de tehnologia informației.

Clauzele opționale (negociate)

La fel de necesară este părerea unui avocat și dacă este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate). Aceasta întrucât, fără să vrei, poți introduce în contracte clauze interzise de lege (abuzive), adică cele care restrâng parțial sau total drepturile salariatului. Actul devine astfel nul, iar angajatul te poate da în judecată cu șanse foarte mari de câștig.

Clauzele opționale sunt cele pe care le negociezi cu angajatul și depind, din nou, de specificul activității tale și de natura postului.

Iată câteva exemple:

  • clauza de mobilitate – este specifică companiilor al cărei domeniu de activitate nu permite angajaților un loc fix pentru desfășurarea muncii
  • clauza de neconcurență – le interzice angajaților tăi să colaboreze cu competiția
  • clauza de confidentialitate – le interzice salariaților să divulge informații despre compania ta

Indiferent care sunt obiectivele tale de business, în orice relație cu angajații tăi te sfătuiesc să pornești pe ideea de a lua măsuri legale, de bună-credință. În definitiv, tu și angajații tăi aveți un interes comun de menținere a raporturilor de muncă și de prevenire a situației de încetare a contractelor de muncă pe fondul pierderilor economice ale ambelor părți.

Iar dacă ai nevoie de o sursă recomandată pentru locuri de muncă găsești AICI.


Ai nevoie de un contract individual de muncă pentru angajații tăi?

Din 9 martie, Comitetul Național pentru Situații de Urgență a decis ca instituțiile publice și operatorii economici să analizeze şi să dispună, în măsura posibilităților, desfășurarea muncii de la domiciliu pentru o parte din personal, în conformitate cu dispozițiile art. 108 -110 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, coroborate cu prevederile art. 2 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Barbat care lucreaya de acasa.Telemunca
Telemunca este reglementată în România din 2018

Având în vedere evoluția coronavirus, dacă sunteți în această situaţie, vă atrag atenția asupra câtorva aspecte legale.

Ca să vă puteți desfășura activitatea conform Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, ar trebui să semnați un act adițional la contractul individual de muncă existent.

În cazul în care lucrați de acasă sau din alt loc, în mod voluntar și regulat, cel puțin o dată pe lună, folosind tehnologa informației și comunicațiilor, vă încadrați în Legea privind reglementarea activității de telemuncă.

Această lege vă conferă toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.

Nu veți putea fi obligat de angajator să lucrați de acasă, dacă nu doriți acest lucru. În acest caz, compania nu are dreptul de a modifica unilateral contractului individual de muncă și nici nu poate să vă sancționeze.

Companiile sunt însă încurajate să vă permită telemunca prin diverse stimulente financiare, inclusiv prin acordarea a 2.500 de lei pentru achiziția de echipamente, potrivit OUG 132/2020. De altfel, această ordonanță oferă și alte măsuri de sprijin pentru angajatori, în 2020.

Update

Pentru angajații în telemuncă, angajatorul are posibilitatea să decontez până la 400 lei pe lună, corespunzător numărului de zile din lună lucrate în regim de telemuncă. Suma este neimpozitată și nejustificată și se acordă pentru acoperirea cheltuielilor angajatului cu utilitățile (electricitate, încălzire, apă și abonamentul de date), achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern.
Concret, pe lângă salariul specificat în contractul individual de muncă, cei care lucrează prin telemuncă pot primi acest beneficiu fără a fi impozitați suplimentar. Prevederea este stipulată în Legea nr. 296/2020, în vigoare din 24 decembrie 2020.
 

Vă puteți organiza programul de muncă de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorul nu vă poate cere ore suplimentare, dar dacă sunteți de acord cu ele, trebuie să vă dați acordul în scris.



Telemunca. În actul adițional la contractul individual de muncă existent trebuie să se menționeze:

  1.  precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
  2. perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
  3. locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
  4. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  5. modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
  6. responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
  7. obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  8. obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
  9. măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
  10. condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Angajatorul ar trebui să vă pună la dispoziție calculatoare, laptopuri sau orice alte echipamente de muncă de care aveți nevoie, dacă nu preferați să folosiți propriile echipamente.

Menționăm, de asemenea, că din punct de vedere juridic există o diferență între telemuncă, cea reglementată prin legea 81/2018 și munca la domiciliu reglementată de Codul Muncii. 

Salariații cu munca la domiciliu sunt considerați aceia care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin, potrivit Codului. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Așadar, dacă sunt îndeplinite condițiile pentru aplicarea uneia dintre variantele de muncă la domiciliu sau telemuncă, nu veți beneficia de prevederile noii legi privind acordarea unor zile libere.