Tag Archive for: telemunca

Posts

Ai creat câteva noi locuri de muncă, dar nu ai încă un model de contract de muncă sau nu ai făcut acte adiționale la vechile contracte și nici nu ai pus la punct procedurile prin care vechii angajați pot lucra în siguranță, prin telemuncă sau munca la domiciliu?

Probabil că vrei să mergi, ca și până acum, pe vechiul model de contract de muncă luat de pe vreun site obscur în urmă cu ceva timp.

Te-ai gândit însă că noile condiții de muncă generate de pandemia cu noul coronavirus ar trebui să se reflecte și în clauzele din contractul de muncă al vechilor și noilor angajați? Sau că trebuie să fi creat proceduri clare în acord cu legislația în continuă schimbare privind modul în care salariații își desfășoaraă activitatea?

Din experiența clienților pe care i-am consiliat, am constat că uneori efectele pot fi dintre cele mai grave: de la dezorganizare și confuzie totală la locul de muncă sau scăderea productivității angajaților, la neplăcerile legate de faptul că unii salariați sesizează Inspectoratul Teritorial de Muncă sau chiar își dau în judecată angajatorii. Dacă nu ai un model de contract de muncă bine pus la punct riști chiar să plătești despăgubiri pentru accidente de muncă ce nu se petrec la birou!

Aceasta ca să nu mai pomenesc despre greșelile de redactare care te pot costa amenzi, timp și bani pierduți prin instanțe.

Cele mai frecvente și costisitoare erori dintr-un model de contract de muncă de pe internet:

  • din contract lipsesc unele elementele obligatorii, precum specificarea foarte clară a normei de lucru sau riscurile postului;
  • ai omis drepturile din legislația securității sociale, precum concediul pentru creșterea copilului;
  • nu ai specificat clar condițiile de preaviz;
  • ai același model de contract individual de muncă și pentru angajații part time și pentru cei cu normă întreagă;
  • nu ai scris cu litere îngroșate (bold) salariul;
  • nu ai o fișă a postului.

Revenind la modelul de contract de muncă și la clauzele pe care ar trebui să le includă în contextul pandemiei și nu numai, îți propun o analiză în trei pași.

1. Identificarea soluțiilor pentru tine și angajați

Aceestea ar putea fi aplicabile pentru toți salariații sau doar o parte dintre ei.

Stabilește mai întâi, așadar dacă:

  • Este nevoie să schimbi regimul de muncă pentru unii angajați?
  • Este nevoie să stabilești programe individualizate de muncă ?
  • Este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate)?

Dacă răspunsul la una sau la toate întrebările de mai sus este afirmativ, atunci treci la pasul următor.

2. Analiza situației juridice actuale

Pentru a ști exact ce mai ai de făcut, trebuie să analizezi atent unde te afli. Schimbarea regimului de muncă și a programelor individualizate de muncă sunt măsuri ce ar putea fi prevăzute deja în regulamentul intern al companiei tale, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. Verifică toate acestea pentru fiecare dintre angajații pentru care dorești să faci modificări.

Dacă nu sunt prevăzute deja, mergi la pasul următor.

3. Crearea unui acord suplimentar

În acest pas, ar trebui să gândești un act adițional la contractul individual de muncă prin care să statuezi noile condiții de muncă.

Cazul angajaților în telemuncă

Pentru a fi mai elocvent, o să dau un exemplu concret. Să spunem că vrei ca angajatul tău să lucreze prin telemuncă. În acest caz, în actul adițional te vei referi la:

Dintre toate de mai sus, cele mai importante, dar și cele care necesită o individualizare în funcție de specificul fiecărui business și de poziția angajatului sunt ultimele două. Pentru a fi sigur că ceea ce prevezi în acea secțiune din actul adițional, este necesară expertiza unui avocat specializat în dreptul muncii care să poată transpune nevoia companiei tale în legătura cu forța de muncă într-un act conform din punct de vedere legal.

Cazul angajaților cu muncă la domiciliu

Clauze similare ca cele enumerate la punctele de mai sus pot fi inserate și în contractele angajaților care lucrează prin munca la domiciliu. Mare atenție însă! În cadrul muncii la domiciliu, nu ai dreptul ca angajator să modifici unilateral clauza cu privire la locul de muncă din contract. Îți trebuie acordul salariatului. Așadar, introducerea muncii la domiciliu, chiar și temporară, presuopune că trebuie un acord suplimentar la contractul individual de muncă. Acesta  trebuie să reglementeze inclusiv modul prin care îi pui salariatului la dispoziție materialele, instrumentele și mecanismele necesare.

Dacă angajatul utilizează echipamentele personale, acesta poate cere o compensație pentru uzură din partea ta. Dar din nou, depinde ce specifici în actul adițional. În plus, poți agrea cu angajații tăi care prestează muncă la domiciliu și compensarea altor cheltuieli suportate de aceștia în legătură cu prestarea muncii la domiciliu.

Totodată, trebuie să iei în calcul și faptul că salariaților care prestează munca la domiciliu le sunt aplicabile normele cu privire la securitatea și sănătatea în muncă. Trebuie să le asiguri măsuri corespunzătoare. Accidentarea salariatului care lucrează de acasă, în timpul orelor de lucru, ar putea fi încadrată la accident de muncă.

Tot în acordul suplimentar privind munca la domiciliu, ar fi util să mai inserezi:

  • cum realizezi controlul asupra activității angajatului;
  • cum evidențiezi orele lucrate de cele în care angajatul nu muncește;
  • slte reguli ce țin de tehnologia informației.

Clauzele opționale (negociate)

La fel de necesară este părerea unui avocat și dacă este nevoie să adaugi noi clauze opționale (negociate). Aceasta întrucât, fără să vrei, poți introduce în contracte clauze interzise de lege (abuzive), adică cele care restrâng parțial sau total drepturile salariatului. Actul devine astfel nul, iar angajatul te poate da în judecată cu șanse foarte mari de câștig.

Clauzele opționale sunt cele pe care le negociezi cu angajatul și depind, din nou, de specificul activității tale și de natura postului.

Iată câteva exemple:

  • clauza de mobilitate – este specifică companiilor al cărei domeniu de activitate nu permite angajaților un loc fix pentru desfășurarea muncii
  • clauza de neconcurență – le interzice angajaților tăi să colaboreze cu competiția
  • clauza de confidentialitate – le interzice salariaților să divulge informații despre compania ta

Indiferent care sunt obiectivele tale de business, în orice relație cu angajații tăi te sfătuiesc să pornești pe ideea de a lua măsuri legale, de bună-credință. În definitiv, tu și angajații tăi aveți un interes comun de menținere a raporturilor de muncă și de prevenire a situației de încetare a contractelor de muncă pe fondul pierderilor economice ale ambelor părți.

Iar dacă ai nevoie de o sursă recomandată pentru locuri de muncă găsești AICI.


Ai nevoie de un contract individual de muncă pentru angajații tăi?

Laptop folosit pentru telemunca

Menținerea necesității de distanțare socială, inclusiv la locul de muncă, și faptul că telemunca s-a dovedit o soluție avantajoasă în plină pandemie cu noul coronavirus a determinat Guvernul să adopte noi măsuri de sprijin pentru angajatorii care permit telemunca în 2020.

Începând cu 10 august 2020, poți primi de la stat un sprijin financiar în valoare de 2.500 lei pentru fiecare telesalariat, dacă organizația ta are angajați care lucrează în sistem de telemuncă, potrivit OUG 132/2020. Sumele se acordă o singură dată în scopul achiziționării de pachete de bunuri și servicii tehnologice necesare desfășurării activității în regim de telemuncă.

Poți beneficia de acești bani, doar dacă respecți prevederile Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă și dacă:

  • nu ești în faliment, dizolvare, lichidare sau ai activitatea suspendată, potrivit legii;
  • nu ești înregistrat în jurisdicții necooperante în scopuri fiscale.

Cum primești 2.500 de lei pentru telemuncă, în 2020

Ca să te califici pentru a primi cei 2.500 de lei pentru fiecare teleangajat, trebuie ca angajații pentru care ceri bani să fi lucrat în regim de telemuncă în perioada stării de urgență (16 martie- 14 mai 2020) pentru cel puțin 15 zile lucrătoare.

De asemenea, trebuie să te grăbești cu depunerea cererii, pentru că banii se acordă conform principiului primul venit-primul servit, în ordinea depunerii cererilor, în limita fondurilor disponibile. Acordarea banilor se face până la 31 decembrie 2020, din bugetul asigurărilor de șomaj, prin ANOFM.

Update 9.11.2020

Cum se aplică prevederea privind sprijinul financiar pentru echipamentele telesalariaților

În data de 13 septembrie 2020 intră în vigoare Ordinul Ministerului Muncii și Protecției Sociale pentru stabilirea modalității de acordare a sprijinului financiar de 2.500 de lei și a categoriilor de bunuri ce pot fi achiziționate spre decontare (Ordin nr. 1376/2020)


Ce echipamente sau servicii poți achiziționa pentru a putea primi 2.500 de lei

Pentru a putea deconta cei 2.500 de lei de la stat pentru fiecare angajat care a lucrat în sistem de telemuncă, trebuie să achiziționezi doar echipamente noi.

Iată și categoriile de bunuri pentru care se poate cere sprijinul financiar:

  • Sisteme de calcul tip laptop/notebook;
  • Tablete;
  • Smartphone;
  •  Echipamente periferice de intrare și ieșire aferente laptopurilor/notebook-urilor, tabletelor,smartphone-urilor;
  • Echipamente necesare conectării la internet a laptopurilor/notebook-urilor, tabletelor,smartphone-urilor;
  • Licențe aferente sistemelor de operare și aplicațiilor software aferente bunurilor menționate anterior pentru desfășurarea activității în regim de telemuncă, în conformitate cu prevederile Legii privind telemunca (Lege 81/2018).

Serviciile pentru care se pot obține 2.500 de lei

Banii se acordă inclusiv pentru achiziția de “ servicii tehnologice” necesare desfășurării activității în regim de telemuncă. Or, potrivit Ordiului privind modalitățile de acordare a sprijinului financiar de 2.500 de lei, serviciile tehnologice înseamnă:

totalitatea mijloacelor aferente tehnologiei informației și comunicațiilor pe care angajatorul este obligat să le asigure telesalariatului în condițiile legii privind telemunca.

Ordin 1376/2020 art. 2. alin. 2

Mai exact:

mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii.

Lege 81/2018 art.7 lit a)

Atenție însă! Dacă ai convenit cu salariații că sarcina asigurării echipamentelor aparține lor, nu mai poți beneficia de acest ajutor financiar.

Care este procedura pentru a primi banii

Pentru a putea accesa ajutorul financiar acordat de stat, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în contextul situației epidemiologice determinate de răspândirea coronavirusului SARS-CoV-2, trebuie să depui inițial următoarele documente:

  • o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, potrivit modelului pe care îl poți descărca de aici
  • o declarație pe propria răspundere, dată prin reprezentantul legal, potrivit modelului pe care îl poți descărca aici
  • lista telesalariaților pentru care se solicită acordarea sumei, potrivit modelului pe care îl poți descărca de aici.

Vei trimite actele prin mijloace electronice, respectiv prin încărcarea pe platforma aici.gov.ro, la agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene sau, după caz, a municipiului București, în raza cărora ai sediul social. Va trebui să îți asumi răspunderea pentru corectitudinea și veridicitatea datelor înscrise.

Dacă sunt constatate inadvertențe în documentele transmise sau dacă informațiile din documente sunt incomplete sau pe baza acestora nu se poate determina îndeplinirea condițiilor legale pentru acordarea celor 2.500 de lei, agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene sau, după caz, a municipiului București îți vor cere clarificări scrise și/sau prezentarea de documente suplimentare.

Cei care vor decide dacă vei primi sau nu sprijinul financiar sunt directorii executivi ai agențiilor pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a municipiului București.

Un al doilea rând de acte care vor justifica cheltuielile făcute vor trebui depuse în termen de 30 de zile de la acordarea celor 2.500 de lei per telesalariat. Le vei încărca tot pe platforma aici.gov.ro, la agenția pentru ocuparea forței de muncă județeană sau, după caz, a municipiului București, care a efectuat plata.

 Este vorba despre:

  1. facturile fiscale emise de către furnizorii de bunuri și servicii tehnologice;
  2. bonurile fiscale sau chitanțele sau extrasele de cont care să ateste plata facturilor prevăzute anterior;
  3. fișele de evidență a materialelor de natura obiectelor de inventar date în folosința telesalariaților, întocmite conform modelului prevăzut în anexa nr. 3 la Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 2.634/2015 privind documentele financiar-contabile, sau/și, după caz, bonurile de mișcare a mijloacelor fixe date în folosința salariaților, întocmite conform modelului prevăzut în anexa nr. 3 la Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 2.634/2015, sau/și, după caz, situația cu serviciile tehnologice pe care angajatorul le asigură fiecărui telesalariat.

În cazul în care nu vei transmite documentele justificative în cele 30 de zile de la primirea sumei, va trebui să restitui integral suma acordată, în contul de trezorerie agenției pentru ocuparea forței de muncă județeană sau, după caz, a municipiului București, care a efectuat plata. Va trebui să te încadrezi cu plata în 30 de zile de la data expirării termenului pentru depunerea documentelor justificative.

Debitele rezultate în urma constatării de către agențiile pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a municipiului București a nerespectării condițiilor legale pentru acordarea celor 2.500 de lei se recuperează pe baza deciziilor emise de agențiile pentru ocuparea forței de muncă care constituie titluri executorii.



Telemunca.Barbat care se vede pe laptop

După cum mă așteptam, la puțin timp după declararea stării de urgență și, ulterior, celei de alertă, pe rolul instanțelor de judecată au apărut procese legate de telemuncă. Unele sunt soluționate, ceea ce îmi permite o scurtă analiză.

Așadar, în acest articol voi vorbi despre:

Speța de la care am pornit este cea a unei angajate (reclamanta) care a dorit să își desfășoare actvitatea de la distanță, urmare a pandemiei cu noul coronavirus, dar a fost refuzată de angajator. Salariata a formulat așadar o acțiune prin care a solicitat instanței să constate, în principal, că specificul activității pe care o desfășoară la locul de muncă permite derularea activității de la distanță.

În subsidiar, angajata a solicitat instanței să constate că specificul activității profesionale îi oferă dreptul de a-și derula activitatea de la distanță, pe perioada stării de urgență, instituită prin Decretul nr. 195/2020 al Președintelui României și prelungită prin Decretul nr. 240/2020 al Președintelui României.


Definiție

Acțiunea în constatare

Este acea acţiune în justiţie prin care reclamantul solicită instanţei doar să constate existenţa unui drept subiectiv al său faţă de pârât ori, după caz, inexistenţa unui drept subiectiv al pârâtului împotriva sa.

Ce a reținut instanța în procesul privind telemunca

Pentru a dovedi că natura activității pe care o desfășoară permite munca de la distanță, angajata a depus la dosarul cauzei rapoarte de activitate din perioada stării de urgență, când a lucrat de acasă. Instanța a reținut astfel că, în perioada stării de urgență, angajata își poate îndeplini toate sarcinile de serviciu, de la distanță, respectiv de la domiciliu.

“Specificul activității desfășurate de reclamantă la locul de muncă îi oferă acesteia dreptul de a-și derula activitatea de la distanță, în regim de telemuncă, pe perioada stării de urgență, admițând astfel al doilea petit al acțiunii”.

Pentru a decide în acest sens, instanța a analizat dispozițiile art. 6 raporat la art. 33 din Decretul nr. 195/2020 al Președintelui României și ale dispozițiilor Legii nr. 81/2018, privind reglementarea activității de telemuncă.

Potrivit art. 6 din Decret, conducătorii autorităților publice, ai celorlalte persoane juridice, precum și persoanele fizice au obligația să respecte și să aplice toate măsurile stabilite prin prezentul decret și prin ordonanțele emise de ministrul afacerilor interne.

Art. 33 din Decret prevede că instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, autoritățile administrative autonome, regiile autonome, societățile și companiile naționale și societățile la care statul ori o unitate administrativ-teritorială este acționar unic sau majoritar, societățile cu capital privat introduc, acolo unde este posibil, pe perioada stării de urgență, munca la domiciliu sau în regim de telemuncă, prin act unilateral al angajatorului.

  • Angajatorul are dreptul exclusiv de a modifica unilateral locul de desfășurare a muncii

Tribunalul a respins însă principala solicitarea angajatei, aceea ca instanța să constate că specificul activității pe care o desfășoară la locul de muncă permite derularea activității de la distanță.

Instanța nu se poate substitui angajatorului, acesta din urmă având conform prevederilor Codului muncii, dreptul exclusiv de a modifica unilateral locul de muncă prin delegare sau detașare.

Legea privind telemunca versus regimul juridic al muncii la domiciliu

Dintr-o altă speță, în care reclamanta a solicitat desfășurarea muncii la domiciliu, deși contractul colectiv de muncă permitea numai telemunca, am constatat că în practică apar confuzii care pot duce la o decizie nefavorabilă în cazul unui proces. De aceea, o să amintesc aici principalele diferențe între telemuncă și munca la domiciliu.

Mai ales că telemunca este o formă de organizare și prestare a muncii, care se identifică uneori cu munca la domiciliu.

Condițiile muncii la domiciliu sunt reglemenate prin Codul Muncii (art 108 și 109).

  • Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin.
  • În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru.
  • Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca, la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
  • Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și conține în plus față de contractele obișnuite următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Legea privind telemunca, cele mai importante aspecte

  • Telemunca este o formă de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor;
  • Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință al părților
  • Activitatea de telemuncă se prevede în mod expres în contractul individual de muncă odată cu încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă existent.
  • Salariatul poate refuza telemunca, iar angajatorul nu îl poate sancționa pentru aceasta. Contractul de muncă nu se poate modifica unilateral.
  • Programul de lucru al telesalariațiilor se organizează de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.
  • Angajatorul are dreptul de a verifica activitatea telesalariatului, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, în condițiile legii.

Ca o concluzie, rămâne de văzut ce va considera instanța de apel în litigiul menționat la începutul articolului. Din punctul meu de vedere, Decretul nr. 195/2020 al Președintelui României a fost dat în spiritul obligării societăților să analizeze și, acolo unde este posibil, să implementeze telemunca, respectiv munca la domiciliu.

În contextul apariției și propagării noului coronavirus care a adus cu sine necesarul distanțării sociale, telemunca și munca la domiciliu trebuie privite ca metode eficiente de gestionare a situației prezente, atât pentru societățile a căror activitate se poate realiza și în acest mod, cât și pentru angajații acestora, a căror stare de sănătate poate fi astfel protejată mai ușor.

Ai nevoie de asistență juridică privind telemunca?

Din 9 martie, Comitetul Național pentru Situații de Urgență a decis ca instituțiile publice și operatorii economici să analizeze şi să dispună, în măsura posibilităților, desfășurarea muncii de la domiciliu pentru o parte din personal, în conformitate cu dispozițiile art. 108 -110 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, coroborate cu prevederile art. 2 din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.

Barbat care lucreaya de acasa.Telemunca
Telemunca este reglementată în România din 2018

Având în vedere evoluția coronavirus, dacă sunteți în această situaţie, vă atrag atenția asupra câtorva aspecte legale.

Ca să vă puteți desfășura activitatea conform Legii nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, ar trebui să semnați un act adițional la contractul individual de muncă existent.

În cazul în care lucrați de acasă sau din alt loc, în mod voluntar și regulat, cel puțin o dată pe lună, folosind tehnologa informației și comunicațiilor, vă încadrați în Legea privind reglementarea activității de telemuncă.

Această lege vă conferă toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă la sediul sau domiciliul angajatorului.

Nu veți putea fi obligat de angajator să lucrați de acasă, dacă nu doriți acest lucru. În acest caz, compania nu are dreptul de a modifica unilateral contractului individual de muncă și nici nu poate să vă sancționeze.

Companiile sunt însă încurajate să vă permită telemunca prin diverse stimulente financiare, inclusiv prin acordarea a 2.500 de lei pentru achiziția de echipamente, potrivit OUG 132/2020. De altfel, această ordonanță oferă și alte măsuri de sprijin pentru angajatori, în 2020.

Update

Pentru angajații în telemuncă, angajatorul are posibilitatea să decontez până la 400 lei pe lună, corespunzător numărului de zile din lună lucrate în regim de telemuncă. Suma este neimpozitată și nejustificată și se acordă pentru acoperirea cheltuielilor angajatului cu utilitățile (electricitate, încălzire, apă și abonamentul de date), achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou, în limitele stabilite de angajator prin contractul de muncă sau regulamentul intern.
Concret, pe lângă salariul specificat în contractul individual de muncă, cei care lucrează prin telemuncă pot primi acest beneficiu fără a fi impozitați suplimentar. Prevederea este stipulată în Legea nr. 296/2020, în vigoare din 24 decembrie 2020.
 

Vă puteți organiza programul de muncă de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

Angajatorul nu vă poate cere ore suplimentare, dar dacă sunteți de acord cu ele, trebuie să vă dați acordul în scris.



Telemunca. În actul adițional la contractul individual de muncă existent trebuie să se menționeze:

  1.  precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
  2. perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator;
  3. locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, convenite de părți;
  4. programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
  5. modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
  6. responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
  7. obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
  8. obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
  9. măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
  10. condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă.

Angajatorul ar trebui să vă pună la dispoziție calculatoare, laptopuri sau orice alte echipamente de muncă de care aveți nevoie, dacă nu preferați să folosiți propriile echipamente.

Menționăm, de asemenea, că din punct de vedere juridic există o diferență între telemuncă, cea reglementată prin legea 81/2018 și munca la domiciliu reglementată de Codul Muncii. 

Salariații cu munca la domiciliu sunt considerați aceia care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile specifice funcției pe care o dețin, potrivit Codului. În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariații cu munca la domiciliu își stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Așadar, dacă sunt îndeplinite condițiile pentru aplicarea uneia dintre variantele de muncă la domiciliu sau telemuncă, nu veți beneficia de prevederile noii legi privind acordarea unor zile libere.